Transparence salariale 2026 : ce que change la directive, et où en est la France

La transparence salariale est un ensemble de règles qui obligent l'entreprise à expliquer ses politiques en matière de rémunération : la fourchette prévue pour un poste avant l'embauche, les critères qui fixent les salaires et leur évolution, et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Son but est l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Selon le Gouvernement, dans le privé, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (Insee, 2024), et l'écart atteint 3,6 % à temps de travail et fonction comparables. C'est cette part des inégalités salariales, que la répartition des métiers n'explique pas, que la transparence des salaires doit réduire.

Le texte de référence est la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Le principe d'égalité salariale existe depuis longtemps en droit européen ; ce texte veut le renforcer avec des outils de transparence concrets : des informations à donner, des données à publier et un accès facilité au juge.

Il retient une définition large de la rémunération : le salaire de base et tous les autres avantages, en espèces ou en nature, versés en raison de l'emploi, comme les primes ou la part variable liée à la performance. Pour comparer deux postes, la valeur du travail se mesure avec des critères objectifs et non sexistes :

• Les compétences demandées ;
• Les efforts exigés ;
• Les responsabilités exercées ;
• Les conditions de travail, et tout autre facteur pertinent pour l'emploi.

Deux postes différents peuvent donc être de même valeur : on regarde le contenu du travail, pas l'intitulé. L'entreprise regroupe ses collaborateurs en catégories selon ces critères objectifs, et les écarts se calculent à l'intérieur de chaque catégorie.

Une directive ne s'applique pas directement entre une entreprise privée et ses salariés : chaque État doit l'inscrire dans son droit national. La date limite n'a pas été tenue. Les étapes à retenir :

• 7 juin 2026 : date limite de transposition dans chaque État de l'Union européenne.
• 10 septembre 2026 : présentation du projet français en Conseil des ministres et dépôt au Sénat.
• 2027 : premiers rapports européens pour les employeurs d'au moins 150 personnes ; en droit français, l'index actuel reste dû.
• 2028 : passage annoncé au nouveau dispositif pour le secteur privé.
• 2031 : premiers rapports européens pour les employeurs de 100 à 149 personnes.

Le projet de loi n° 944 a été présenté le 10 septembre 2026 par le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, et le ministre de l'Action et des Comptes publics, David Amiel. Au 23 octobre 2026, le dossier du Sénat ne mentionne que son dépôt : la première lecture n'a pas commencé.

La suite est annoncée, pas acquise. Le ministre du Travail vise un examen au Sénat en fin d'année ou début 2027, puis à l'Assemblée nationale, et juge possible d'aller au bout avant la fin du mandat. Il évoque une attente sociale, promet aux entreprises un an de mise en conformité après la promulgation, et des décrets discutés avec les partenaires sociaux dans le cadre du dialogue social.

C'est la partie de la réforme dont l'impact sera le plus visible. La directive donne à tout candidat le droit de recevoir, avant l'embauche, la rémunération initiale ou sa fourchette, et les dispositions de la convention collective applicables. Le projet français va plus loin, avec une obligation d'affichage dans les offres :

• Une fourchette de rémunération dans chaque offre publiée, avec, le cas échéant, les références de la convention collective. Le ministre l'a présentée comme l'élément ajouté par le Gouvernement aux exigences européennes.
• Sans offre publiée, l'entreprise communique ces éléments par écrit, avant ou pendant l'entretien d'embauche.
• Plus de question sur votre paie actuelle ou passée : les informations demandées à un candidat ne pourront plus porter sur sa rémunération actuelle ou passée.
• Des offres et des intitulés non sexistes, et un processus de recrutement mené sans discrimination.

Aujourd'hui, le droit du travail exige déjà que les questions posées à un candidat aient un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé (article L1221-6 du Code du travail). Mais aucun texte n'interdit encore en toutes lettres la question sur votre rémunération actuelle : elle reste courante dans les pratiques de recrutement.

Même avant le vote, la transparence salariale s'invite en entretien : rien ne vous empêche de poser la question de la fourchette au recruteur ou au responsable RH, dès le premier échange de recrutement. La demande est légitime, et elle devient un droit avec la réforme. Trois réflexes :

1. Demandez la fourchette avant d'annoncer la vôtre. La réponse vous dit tout de suite si l'entreprise peut suivre vos attentes.
2. Parlez de vos attentes, pas de votre historique. Une rémunération se justifie par vos compétences, vos responsabilités, votre formation, votre expérience professionnelle et le prix du marché, pas par votre fiche de paie.
3. Vérifiez ce que couvre le chiffre : fixe, part variable, primes, avantages, nombre de mois et conditions d'évolution. Deux fourchettes se comparent sur la même base.

Avec la transparence salariale, une fois en poste, vous aurez de nouveaux droits pour vérifier l'égalité de votre rémunération avec celle des collaborateurs qui font un travail de même valeur. Le premier vous permet de :

• Avoir accès, par écrit, à votre niveau de rémunération et aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, de votre catégorie.
• Recevoir une réponse rapide : les informations arrivent dans un délai qui ne pourra pas dépasser deux mois.
• Être prévenu chaque année : l'employeur informe tous ses collaborateurs de ce droit et de la manière de l'exercer.

Ce droit devient un levier d'équité : il permet de repérer d'éventuels écarts, puis d'en discuter avec votre manager ou les RH.

• L'accès aux critères : la politique de rémunération (critères de fixation, niveaux, progression selon l'ancienneté ou les compétences, par exemple) doit être facile à consulter. La directive permet de dispenser les employeurs de moins de 50 personnes de la partie sur la progression.
• La fin des clauses de confidentialité : votre contrat ne pourra plus vous interdire de parler de votre salaire.
• La charge de la preuve inversée : en matière de discrimination salariale, c'est à l'employeur qui n'a pas respecté ses obligations de transparence de prouver l'absence de discrimination.
• Un délai d'au moins trois ans pour agir en justice, qui ne court pas avant que le salarié ait eu connaissance de la violation.

Les entreprises devront assurer la communication de données sur leurs rémunérations, dont l'écart entre les femmes et les hommes. Le texte européen en liste sept : l'écart moyen et l'écart médian, sur la rémunération totale puis sur les seules composantes variables ; la part des femmes et des hommes qui touchent ces composantes ; leur répartition dans chaque quart de la grille des salaires ; enfin l'écart par catégorie de travail de même valeur, le plus utile pour repérer des inégalités injustifiées.

Dans le projet français, six de ces indicateurs seraient précalculés à partir de la déclaration sociale nominative (DSN), que les entreprises transmettent déjà chaque mois. Le septième demande un vrai travail de classement des emplois, que la gestion RH peut anticiper dès maintenant.

Quand un écart d'au moins 5 % apparaît dans une catégorie, sans justification par des critères objectifs, et n'est pas corrigé dans les six mois, le droit européen impose une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Le projet français prévoit un seuil fixé par décret, au plus 5 %, au-delà duquel un accord ou un plan d'action doit corriger l'écart.

La France n'est pas partie de zéro. Depuis la loi du 5 septembre 2018, les entreprises d'au moins 50 salariés calculent chaque année, à partir de leurs données de paie, un index de l'égalité entre les femmes et les hommes, noté sur 100, communiqué au comité social et économique, avec une publication au plus tard le 1er mars. Il repose sur quatre indicateurs jusqu'à 250 salariés, cinq au-delà.

• Sous 75 points, l'entreprise doit prendre des mesures de correction, qui peuvent inclure un rattrapage salarial.
• Sous 75 points trois années de suite, elle s'expose à une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées.
• Entre 75 et 85 points, elle doit fixer des objectifs de progression pour les indicateurs où elle n'a pas la note maximale.

Le projet de loi remplace cet index par les sept indicateurs européens, plus précis, car ils comparent des collaborateurs qui font un travail de même valeur. Le Gouvernement a retenu un principe de non-régression : le seuil de 50 salariés est conservé, alors que le texte européen ne l'impose qu'à partir de 100. L'objectif affiché : renforcer l'égalité professionnelle sans ajouter de complexité aux entreprises.

Pour la direction des ressources humaines, la transparence salariale est un projet stratégique autant qu'un chantier de gestion et de dialogue social. Un an de mise en œuvre laisse peu de marge. Les équipes RH peuvent bâtir leur plan de gestion autour de six chantiers :

• Définir des catégories de postes de même valeur, avec des critères objectifs, si possible par accord avec les partenaires sociaux.
• Mettre à plat les grilles salariales et la politique de rémunération, pour justifier chaque niveau et les écarts entre catégories.
• Prévoir la formation des managers et harmoniser leurs pratiques en matière d'augmentations, de performance et de rémunérations variables : ils devront expliquer chaque décision.
• Revoir les offres d'emploi avant leur publication, pour y inscrire une fourchette crédible et vérifier leur conformité à cette nouvelle obligation.
• Fiabiliser les données de paie transmises dans la DSN, puisque les indicateurs en seront tirés.
• Organiser la communication interne sur les critères, les niveaux de salaires et le droit à l'information.

Les entreprises de moins de 250 personnes ne seront pas seules : les États doivent leur apporter une assistance technique et une formation.

Pour une entreprise, c'est enfin un sujet de marque employeur et d'équité interne : la transparence dans l'offre peut éviter des candidatures hors budget et des négociations qui échouent en fin de processus. Ne rien mettre en place expose, à l'inverse, à des risques de sanctions et de litiges.

Le texte européen demande des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes. Dans le projet français, un défaut de conformité à ces obligations légales de transparence expose à une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées pendant le manquement, après mise en demeure. Le salarié lésé peut aussi faire valoir son droit devant le juge.

• Votre salaire ne sera pas publié. Les informations salariales portent sur des moyennes. Quand ces données révéleraient la paie d'une personne identifiable, elles peuvent être réservées aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail.
• Les salaires ne seront pas uniformisés. Des écarts restent possibles s'ils reposent sur des critères objectifs et non sexistes. Chaque entreprise garde sa politique salariale et ses pratiques ; elle et ses RH doivent seulement pouvoir les expliquer.
• La négociation reste ouverte. La transparence fixe un cadre ; votre place dans les grilles se discute toujours.